組織改善のステップ：5原則をどう実行に移すか？

組織の5原則を「なるほど〜」で終わらせず、実際の現場で活かすにはどうすればいいのか。
ここからは、私自身が実際に試してきた改善アプローチを“素人目線”でお伝えします。
難しい理論やフレームワークは不要。まずは“気づき”から一歩ずつ。

ステップ1：現状を棚卸しする（まずは見える化から）

いきなり仕組みを変えようとするのではなく、「今どうなってるのか」を整理するのが第一歩。
これは本当に地味ですが、やってみると意外な発見があります。

• 誰が何を決めていて
• 誰が何に困っていて
• 誰が誰にどう指示しているのか

ざっくりでいいので、ExcelやGoogleスプレッドシート、メモアプリでもOK。
私はチームメンバーに「最近やりにくかったことある？」と軽く聞いて回るところから始めました。

最初のうちは、週次の1on1記録などがあると分析しやすいです。

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ステップ2：何が崩れているかを“原則”に照らしてみる

問題は見えてきたけど、どう整理する？
そんなときに便利なのが5原則のフレームワークです。

こうやって、「今の課題」を原則に当てはめるだけでも、次に取るべき行動が見えてきます。

所感：フレームがあるだけで混乱が整理されて楽になります。私も最初は「権限って誰にあるんだ？」と混乱してました。

組織の5原則：ざっくり図解

原則名	概要	よくある崩れ方	影響
責任権限の一致	責任と権限はセットであるべき	責任はあるのに決定権がない	部下の不満・責任のなすりつけ
命令一元化	指示は一人の上司から出すべき	複数の人から別々の指示が来る	混乱・業務効率の低下
統制範囲	一人の上司が見る人数には限界がある	管理対象が多すぎる	抜け漏れ・マネジメント疲弊
専門化	業務は適切に分業し、専門性を高めるべき	何でも屋にさせられる	属人化・スピード低下
権限委譲	定型業務は部下へ任せることで組織の力を伸ばす	上司が何でも抱え込み or 丸投げだけする	育成機会の損失・信頼関係の崩壊

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ステップ3：すぐできることから手をつける（順番が大事）

改善はマラソンです。一気にやると挫折します。だからこそ、「いまこの瞬間からできること」を選ぶことが重要です。

• 「この業務の指示はこの人だけにしてください」と周知する
• SlackやTeamsなどのチャットで、指示が混在しないよう専用スレッドを立てる
• マニュアルを1つだけ作って、試しに部下に任せてみる（作るところから任せてみるのもあり）

「やった感」が出る工夫を。私はToDoリストをチームで共有して、「1個できた！」を見えるようにしました。

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ステップ4：日々の業務の中に改善を組み込む

改善は“イベント”じゃなく“習慣”にしないと続きません。
だからこそ、「いつもの業務の中に、さりげなく組み込む」のがコツです。

• 毎週の定例MTGで「今週の指示ミスあった？」を振り返る
• 新しい業務が出たら、すぐにマニュアル化の候補としてリスト化
• 役割分担を図にして壁に貼っておく（物理でもOK）

「できてるつもり」が一番こわい。だからこそ、繰り返し確認できる仕掛けが必要でした。

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ステップ5：「文化」にするには巻き込みがすべて

最後に大事なのが、一人で頑張りすぎないこと。
仲間と一緒に「ウチの組織、どうしたらもっとよくなるかな？」と考え続けることが、何よりの改革になります。

• 5原則のプリントを壁に貼っておく（昭和っぽいけど意外と効く）
• 月1の軽い振り返りで「何かモヤったこと」を共有
• 小さな成功を見つけたら、しっかり褒めてみる

「やらされ感」から「自分たちで良くしてる感」になったとき、チームの雰囲気は一気に変わりました。

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まとめ

「組織をよくしたい」と思ったとき、つい完璧な仕組みや制度を探してしまいがちです。
でも実際の現場で効果を発揮するのは、ちょっとした違和感に気づく力と、それに向き合う勇気ある一歩です。

責任と権限のズレ、指示の食い違い、育たないチーム──。
これらの問題は、派手な改革よりも、一人ひとりの“気づき”と“対話”の積み重ねによって変わっていきます。

今日から、何か大きなことを始める必要はありません。
まずは、チームの誰かにこう聞いてみてください。

「最近、ちょっとやりづらいなと思ったことある？」

その一言が、組織改善の第一歩になるかもしれません。
そしてあなたが感じたその違和感は、組織が変わるサインです。